Bruger din virksomhed eksterne konsulenter?

Det er væsentligt at få etableret en korrekt juridisk aftale med de konsulenter, du har gående i din virksomhed. En forkert aftale kan få utilsigtede konsekvenser og kan blive en dyr og besværlig fornøjelse. Læs her hvorfor.

Hvorfor bruges konsulentaftaler?

Mange virksomheder indgår aftaler med konsulenter, hvor parterne tilsigter en aftale med konsulenten som selvstændig erhvervsdrivende. Motivationen for virksomheden er ofte, at en sådan aftale giver færre bindinger økonomisk og administrativt. Det kan være attraktivt, at arbejdskraften er mere fleksibel, hvor konsulenten tilknyttes på ad hoc basis, når der er brug for arbejdskraft fx til at løse et konkret projekt. Brugen af arbejdskraft kan nemmere reguleres i forhold til virksomhedens aktuelle aktivitetsniveau, hvor virksomheden først binder sig til omkostningen, når ordren er landet på bordet.

For konsulenten kan bevæggrundene være realiseringen af drømmen om at være ”herre i eget hus” og det at kunne tilrettelægge arbejdet selv. Et yderligere incitament kan være et ønske om at arbejde for flere forskellige virksomheder, opbygge en kundeportefølje og en større berøringsflade ud i erhvervslivet. Det kan tillige være motiveret af et ønske om at udnytte et potentiale for større indtjeningsmuligheder. De skattemæssige fordele og fradragsmuligheder for den selvstændige erhvervsdrivende kan også spille en rolle.

Hvad er problemet?

I praksis viser udfordringerne sig ofte, hvis der opstår en konflikt mellem parterne, eller hvis skattemyndighederne begynder at interessere sig for aftaleforholdet. Udfordringen er, hvis aftalen i realiteten er et ansættelsesforhold, hvor virksomheden er forpligtet til at indeholde A-skat mv. Jeg ser ikke sjældent konsulentaftaler, der befinder sig i en gråzone, fordi der ikke er gjort endelig op med, hvilken aftalerelation, der er tale om. Ofte skyldes det, at parterne ikke selv har været bevidste om de juridiske forskelle mellem de to former for aftaler. Dertil kommer, at mange ikke er opmærksomme eller vidende om, hvilke konsekvenser en forkert aftale kan få.

Hvad er konsekvenserne?

Konsekvenserne kan være økonomisk skadelige og forretningskritiske. Virksomheder er i praksis blevet mødt med lønmodtagerkrav om fx længere opsigelsesvarsel end det aftalte i konsulentaftalen, betaling af feriepenge, godtgørelser for fx usaglig opsigelse og/eller fratrædelsesgodtgørelse.

Der kan også blive et skattemæssigt efterspil, hvis en konsulentaftale viser sig reelt at være en ansættelsesaftale. Da arbejdsgiveren skal indberette og indeholde A-skat og AM-bidrag, risikerer virksomheden at hæfte for manglende indbetaling af skat og risikerer tillige en bødestraf. For konsulenten kan der blive tale om, at tidligere udnyttede fradrag for driftsudgifter må tilsidesættes. Der kan blive konsekvenser i forhold til brug af virksomhedsskatteordningen og momskorrektioner såsom tilbagebetaling af (købs)moms, da momsen kun kan fratrækkes, hvis konsulenten reelt er selvstændig erhvervsdrivende.

Hvis konsulentaftalen har indeholdt en konkurrence- og/eller kundeklausul uden betaling af kompensation, vil denne erhvervsbegrænsning være ugyldig, hvis aftalen reelt udgør et ansættelsesforhold.

Hvad er anbefalingen?

Det er vigtigt at få undersøgt karakteren af aftalerelationen mellem parterne, forinden en konsulentaftale indgås. Her er det væsentligt at påpege, at det afgørende for den juridiske klassificering af aftalen ikke er, hvordan parterne har beskrevet samarbejdsrelationen i aftalen, men derimod hvordan aftaleforholdet bliver praktiseret.

Vejledning kan bl.a. findes i et ældre cirkulære fra SKAT, nr. 129 af 4. juli 1994 om personskatteloven afsnit 3.1.1. om retningslinjer for afgrænsningen mellem lønmodtagere og selvstændig erhvervsdrivende.

Bruger din virksomhed konkurrence- og kundeklausuler ?

Fra den 1. januar 2016 er det med al sandsynlighed slut med at bruge de konkurrence-, kunde- og/eller jobklausuler (ansættelsesklausuler), som vi i dag kender og bruger i ansættelsesaftaler. Derfor bør du allerede nu forberede din virksomhed på, at der kommer nye regler på området.

Lige nu ligger et lovforslag til behandling i Folketinget. Lovforslaget skal ses i lyset af Produktivitetskommissionens anbefalinger om at begrænse brugen af ansættelsesklausuler i forsøget på at øge lønmodtagermobiliteten og vidensdeling til gavn for innovation, iværksætteri og produktivitet på arbejdsmarkedet. Der ser ud til at være politisk opbakning til at følge anbefalingerne. Hvis lovforslaget bliver vedtaget, vil det erstatte alle nuværende regler om ansættelsesklausuler.

Nedenfor finder du i læsevenlig form de praktisk mest relevante nyskabelser i den kommende lov:

  1. Loven gælder for alle typer medarbejdere og ikke kun funktionærer.
  2. Jobklausuler forbydes med ganske få undtagelser.
  3. For at kunne pålægge en medarbejder en konkurrenceklausul skal det være en helt særligt betroet medarbejder. Det skal forklares skriftligt, hvad stillingen indeholder, som gør, at klausulen er nødvendig – en klar skærpelse i forhold til nugældende regler.
  4. Kundeklausuler kan kun omfatte kunder, som medarbejderen har haft forretningsmæssig forbindelse med inden for 12 måneder (mod de nuværende 18 måneder). Det er ikke længere muligt for virksomheden at lade ”listekunder” være omfattet af klausulen, dvs. kunder, som medarbejderen ikke selv har haft kontakt med. Virksomheden skal på fratrædelsestidspunktet udlevere en liste over de kunder, der er omfattet af klausulen.
  5. Klausulerne må højst have en varighed på 12 måneder. Hvis kombinationen af en konkurrence- og kundeklausul bruges, kan den højst have en varighed på 6 måneder. Medarbejderen skal have været uafbrudt ansat i minimum 6 måneder, før klausulerne kan gøres gældende.
  6. Der skal betales kompensation til medarbejderen for at være pålagt konkurrence- og/eller kundeklausuler. Virksomheden skal betale minimum 40 % af lønnen, hvis klausulens varighed er op til 6 måneder, og minimum 60 % af lønnen, hvis varigheden er op til 12 måneder. Hvis virksomheden bruger begge klausul (kombineret klausul), er kompensationen 60 %. I dag skal der for funktionærer betales minimum 50 % af lønnen i hele klausulperioden, også hvis begge klausuler er brugt.
  7. Virksomheden skal betale et engangsbeløb for de 2 første måneders kompensation senest på fratrædelsestidspunktet, uanset om medarbejderen i perioden finder andet arbejde.
  8. Der er ikke længere fuld modregningsadgang for virksomheden efter betaling af engangsbeløb. Virksomheden skal nemlig fortsat betale en procentdel af lønnen, hvis medarbejderen har fået andet passende arbejde. Procentsatsen er 16 % ved klausuler af varighed på op til 6 måneder og 24 % ved klausuler med varighed på op til 12 måneder samt kombinerede klausuler.
  9. Klausulerne kan opsiges med 1 måneds varsel til en måneds udløb som hidtil. Engangsbeløbet, jf. pkt. 7 skal betales til medarbejderen i de fleste tilfælde, selvom der sker opsigelse.